למה מנהלים היום חייבים להיות משפיענים (מנהיגים)?

 אז למה מנהלים היום חייבים להיות משפיענים (מנהיגים)?

 שתי טעויות שירחיקו את המנהלים בעידן החדש, לייצר תוצאות! 
וארבעה טיפים לעשות את הדברים טיפה אחר.

במסגרת ההרצאות שאני מעבירה בארגונים על פערי הדורות בשוק העבודה ובחיים בכלל, ובעבודה של אימון אישי עם מנהלים ועובדים בתהליכי התפתחות ובצמתי החלטה, מרתק לראות עד כמה הנחות היסוד מחוברות ליכולת של מנהל להסתנכן עם העולם החדש או להיאחז במציאות שרגילים אליה .

בחרתי להביא שתי טעויות יסוד שירחיקו את המנהלים בעידן החדש, לייצר תוצאות!
וארבעה טיפים שיעזרו אולי לעשות את הדברים טיפה אחר…

 1. "כשאני הייתי עובד.ת הייתי עושה כך או לא מעיז.ה כך"
טעות נפוצה של מנהלים ותיקים (ולא תמיד משנה מאיזה דור הם) לחשוב שהעובדים שלהם כמוהם בשלב שהם היו עובדים. 
ביקורת או שיפוט על העובדים, שנובעת מתוך השוואה לעידן אחר, למסלול אחר, היא טעות קריטית כדי לייצר עתיד רלוונטי לארגון בהווה. 
אל תשליך.י עצמך על העובדים של היום, כל פעם שאת.ה שומע.ת עצמך אומר.ת "כשהייתי בתפקיד או בגיל , הייתי עושה אחרת" או "המפונקים של היום…" 
תשאל.י עצמך, האם ההשוואה רלוונטית? 
זיכרו, גם אם אתם מוצאים עצמכם מבקרים את העובדים, כמנהל.ת יש לי את האחריות ואני עדיין צריך.ה למצוא דרך לעבוד איתם ולהביא תוצאות.

2. טעות מהותית נוספת שמסמנת שינוי דורי: הטייטל של מנהל כבר לא מקור סמכות שמבטיח שהעובדים "ילכו אחריך".
תשאלו את המפקדים בצבא של היום שמתמחה בדור Z ועבודה עם צעירים, וכמה הורים . 
בעידן שהעובדים מרגישים שווי ערך, שההגדרה העצמית שלהם אינה תלויה רק במקום העבודה, הם לא מרגישים קטנים ותלויים, בוודאי שלא מאוימים שיעיפו אותם,לכו תנהלו אותם  
העובדים של היום צמחו בעולם בו הם מפתחים מותג אישי, מצליחים בזכות עצמם, רגילים להגיע למטרות שלהם בלי מתווכים, כי הכל נגיש וזמין, עובדה שפיתחה אצלם את התחושה של שווה ערך וציפייה מהאחרים להיות בגובה העיניים, ללא היררכיות גם בעבודה. 
העובד החדש סומך על עצמו יותר מאשר על הארגון או מנהליו, כי עבורו כל ארגון הוא פרק חולף לקראת הפרק הבא. הוא יאהב ללכת לעבודה, מפני שהארגון ישמש את מטרותיו".
ניהול בעולם העבודה החדש מאתגר את המנהלים לשמר את הטאלנטים בארגון. אותם טאלנטים שעבורם תמיד יש הצעות וחלופות (לא אלו שבאים רק להחתים כרטיס).
והאתגר לניהול בעולם החדש הינו לפתח מיומנויות של מנהיגות ללא קשר ישיר לסמכות. איך להוות השראה, להוביל ולהניע את העובדים לשיתוף פעולה. 

לתרגם את הציפייה של תקשורת בגובה העיניים ל:

 א. שקיפות! בייחוד בניהול שינויים בעולם שמשתנה תכופות- עבור דור שמחובר כל הזמן למקורות מידע וגם אם ינסו להסתיר או לעכב מידע הוא כנראה ייחשף אליו וזה כבר יהיה אחרי שההסתרה תפגע באמינות ובפוטנציאל של שיתוף פעולה העתידי. 

 ב. חופש כמקום לביטוי אישי ויצירתי- אם המנהלים בעידן הישן נטו למיקרו מנג'מנט תוך צמצום חופש הפעולה, במטרה לספק את צורך השליטה בדרך, זמן או תוצאות, העובדים הצעירים לא רוצים שיגידו להם איך לעשות אלא יותר להגדיר להם מה המטרות ולאפשר להם ביטוי בדרך הפעולה (כמובן אלו שמגיעים עם ניסיון כלשהו). 

 ג. משוב כלי מצמיח או מפיל?- בעולם שהצעירים כל הזמן נמדדים ברשתות החברתיות, למנהלים חשוב להבין את הניואנסים כדי להפוך משוב למצמיח. הצעירים מצפים למשובים בתדירות גבוהה כי צמחו בעולם של תגובתיות מיידית ואם הם לא מקבלים אותם, לעיתים זה יכול להתפרש כחוסר הערכה. 
הם כמובן מעדיפים אותם חיוביים (LIKE) ורואים בהם דרך להתפתחות, עם זאת חשוב לחשוב על הSETTING  כשמעבירים משוב, לעשות את זה בסביבה שלא תאיים על תדמית הנתפשת של העובד למול המחלקה, העובדים או המנהלים האחרים כדי שלא יחוש איום וזה יביא את התוצאה הרצויה. 

 ד. כסף זה לא הכל! אולי שיפור במשכורת יגרום להם להחליף עבודה אבל לאו דווקא להישאר…
רק מנהל שיאפשר לעובדים שלו למידה והתפתחות אישית ומקצועית, יותר גמישות ושליטה בזמן ובמרחב שלו, יוכל להשפיע על המוטיבציה להישאר ולהתפתח בסביבת העבודה שתציע לו למידה מתמדת ועיצוב חשיבה. 

הא כן, וגם חווית עובד שתעורר בו את הנחשקות והמוטיבציה. חוויה אינה HAPPY HOUR ושולחנות פינג פונג, אלא ערך משמעותי לעובד החדש.
מנהלים שמבינים שהעובדים הצעירים הם העתיד של הארגון, של התפקיד שלהם, של התוצאות בשטח, יצליחו להישאר רלוונטיים בכל שלב והתפתחות. 
פיתוח מיומנויות של מנהיג חשוב היום יותר מתמיד, 
והבשורה הטובה, זה לא נשאר רק במשרד, ומחלחל לכל תחומי החיים.